La culture organisationnelle est-elle favorable à l’implantation d’une politique?

Questionnaire diagnostique

Questionnaire culture organisationnelle

Pour chaque question, veuillez choisir la réponse qui reflète comment se vit la conciliation dans votre milieu. À la fin du questionnaire, vous obtiendrez un portrait qui vous indiquera si la culture organisationnelle est favorable ou non à l’implantation d’une politique CFTVP.

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Les différentes cultures organisationnelles

Qu’est-ce que la culture organisationnelle?

La culture organisationnelle est un ensemble de valeurs, de croyances, d’attitudes et de normes qui existent au sein d’une organisation et qui sont portées par les personnes qui y travaillent. Elle est teintée de l’histoire, de la mission, des valeurs et des services qui sont rendus par l’organisme.

La culture organisationnelle de chaque organisme est unique et lui permet de se démarquer. Comme elle est perméable aux influences internes et externes du milieu dans lequel l’organisme évolue, il est important de s’y attarder, entre autres, parce qu'elle a une grande influence sur la perception qu’ont les gens qui y œuvrent en matière de CFTVP. En fonction de la culture existante dans le milieu de travail, les personnes utiliseront ou non les mesures qui sont proposées pour concilier toutes leurs obligations.

7 types de culture qui nuisent à l’implantation de mesures

Dans un article sur la culture organisationnelle et le soutien de l’employeur pour les parents en emploi, les chercheures Lise Chrétien et Isabelle Létourneau, ont répertorié 7 types de culture qui nuisent à l’implantation ou à la prise de mesures dans les milieux de travail :

• Une culture sexuée : Milieu qui fait la promotion des rôles traditionnels. Le père dans un rôle de pourvoyeur et la mère ayant la responsabilité des soins apportés aux enfants et aux proches. C’est une culture qui n’encourage pas les pères à s’impliquer auprès de leur famille et qui relègue les femmes en emploi dans la « mommy track ».
• Une culture des longues heures de travail : Milieu qui mesure l’engagement et l’efficacité des personnes en comptabilisant les heures passées au travail. Ce type d’environnement voit d’un bon œil les heures supplémentaires.
• Une culture du travail ou de la famille : Milieu qui considère que les deux sphères ne sont pas interdépendantes et que la sphère familiale ne doit pas interférer sur la vie professionnelle.
• Une culture disjointe : Milieu où l’on propose de bonnes mesures dans ses politiques de ressources humaines, mais qui n’en fait pas la promotion, qui décourage ses membres à bénéficier des mesures par des méthodes de gestion arbitraires, ou encore par le fait qu’on ne montre pas l’exemple.
• Une culture de l’argent : Milieu qui valorise la performance plutôt que la santé mentale, la santé physique et le bien-être des personnes qui y œuvrent. Les mesures de conciliation sont perçues comme une dépense.
• Une culture incompréhensive : Milieu où l’employeur ne reconnait ni les besoins, ni la difficulté des personnes à son emploi à articuler les différentes sphères de leur vie.
• Une culture des exigences de travail indiscutables : Milieu où l’on croit que les difficultés des personnes ne sont pas une bonne raison pour adapter ou modifier l’organisation du travail.
• Une culture hostile : Milieu qui punit les personnes pour exercer des responsabilités autres que professionnelles, parce que les responsabilités familiales entrent en conflit avec le travail.

À retenir

• 1
  Avant de se lancer dans une démarche d’implantation d’une politique, il est important de prendre un temps pour établir un diagnostic sur la culture organisationnelle de votre organisation et d’établir des cibles de changements, au besoin. Même si des mesures extraordinaires sont proposées, si la culture est défavorable à la CFTVP, celles-ci ne seront pas utilisées.
• 2
  Pour que les personnes utilisent les mesures, elles doivent être convaincues du soutien sincère et réel de l’organisation en matière de CFTVP. De là l’importance d’assurer une cohérence entre les valeurs qui sont véhiculées dans l’organisation et ce qui est vécu au quotidien par les travailleuses. Une bonne façon de mettre en lumière votre engagement et de faire connaître à toute l’équipe ce que vous proposez comme mesures est d’adopter une politique.
• 3
  Le soutien de la coordination/direction joue un rôle clé dans la prise ou non des mesures qui sont offertes. Le soutien qui est offert permet de consolider le lien entre la personne et son employeur. Des liens forts et transparents ont un effet sur le bien-être physique et psychologique des personnes au travail, réduisent l’absentéisme et favorisent l’engagement et la rétention au sein de votre organisme.

À consulter

La conciliation travail-famille : au-delà des mesures à offrir, une culture à mettre en place
Lise Chrétien et Isabelle Létourneau, HEC Montréal

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